Het Lexicon van de werkzoekende

Je wordt aangemoedigd om je wetenschap in gewone taal uit te leggen, maar op de een of andere manier lijkt die regel niet te gelden voor mensen met te vervullen functies. Jobadvertenties, bedrijven, recruiters en interviewers maken zich allemaal schuldig aan het gebruik van jargon. Hieronder vindt u enkele termen die u kunt tegenkomen tijdens het zoeken naar en solliciteren naar vacatures. Ik heb voor elke term korte definities gegeven en, in de meeste gevallen, links naar artikelen in het Science Careers-archief die je een meer gedetailleerde uitleg geven.

Maar het is niet alleen een woordenboek met zoektermen; het doornemen van de lijst, en vooral de gelinkte artikelen, zal je waarschijnlijk een meer geavanceerde en geïnformeerde werkzoekende maken, vooral als je aan het begin van je zoektocht naar een baan in de branche staat.

Jobadvertenties, bedrijven, recruiters en interviewers maken zich allemaal schuldig aan het gebruik van jargon.

Aanvulling: het proces dat een werkgever doorloopt om bestaande posities in te vullen die zijn verlaten door vertrek of promoties.

Gedragsinterviews : ook wel "situationele interviews" genoemd. Dit is een interview waarin u specifieke vragen wordt gesteld over hoe u zich in een bepaalde situatie zou kunnen gedragen. "Geef me alsjeblieft een voorbeeld van een tijd dat je erg boos was op een collega en hoe je ermee omging", is een typisch voorbeeld. Zie eerste ontmoetingen met gedragsinterviews .

Lichaamstaal: Dit is wat je communiceert, zonder een woord te zeggen, door de manier waarop je kijkt of handelt. Vaak leidt lichaamstaal tot eerste indrukken die sterker en duurzamer zijn dan de indrukken die je maakt door wat je zegt. Zie Tooling Up: Carrièresuccesfactoren, deel 1 - Geloofwaardigheid .

Kandidaat: een aanvrager op het niveau van ernstige meningsverschillen; iemand die de laatste ronde heeft gehaald. Deze term wordt ook gebruikt om een ​​persoon te beschrijven die vooraf werd gescreend en gepresenteerd door een headhunter. Voor een werkgever zijn er "sollicitanten" - iedereen die op een advertentie reageert - in overvloed, maar echte "kandidaten" - sollicitanten die het overwegen waard zijn - zijn er maar weinig.

Uitdaging-aanpak-resultaten (CAR): een oefening voorafgaand aan het zoeken naar een baan, en met name ter voorbereiding op netwerkevenementen of interviews. Noteer al uw prestaties op een vel papier en ontleed ze in drie kolommen: C = Challenge (het probleem waarmee u te maken kreeg), A = Approach (hoe u uw kritisch-denkvaardigheden hebt toegepast) en R = Results (wat zich heeft voorgedaan) als een direct gevolg van uw betrokkenheid). Dit helpt je om bondig te praten en belangrijke aspecten van je ervaringen uit het verleden tijdens je sollicitatiegesprek te herinneren. Zie ook de STAR-interviewtechniek. Zie Tooling Up: Guerrilla Marketing Yourself .

Koud gesprek: jezelf voorstellen, meestal telefonisch, aan iemand die je niet kent - meestal iemand met wie je geen wederzijdse kennis hebt. Als je je bestaande netwerk hebt gebruikt - vrienden en vrienden van vrienden - worden cold calls de kern van een succesvolle zoektocht naar een baan. Zie Tooling Up: meer dan alleen een werkzoekende vaardigheid (scrol omlaag naar het gedeelte over cold calls).

Sollicitatiebrief: een korte, beknopte verkooptool waarmee u interesse in uw sollicitatie kunt wekken en met name de aandacht kunt vestigen op relevante aspecten van het CV of r sum . Soms aangeduid als een 'sollicitatiebrief'. Zie de sollicitatiebrief: deuropener bij uitstek en de geboden van sollicitatiebrief.

CRO: Contract Research Organisation, of Clinical Research Organisation. Dit zijn werkgevers die diensten verlenen aan bedrijven die het beheer van klinische proeven uitbesteden (of analytische diensten, productiediensten, enzovoort). Zie van de bench naar de apotheek: het leven van een klinische onderzoekswetenschapper in geneesmiddelenontwikkeling .

Curriculum vitae (CV): een gedetailleerde samenvatting van je opleiding, werkgeschiedenis en onderzoekservaring, inclusief publicaties en presentaties, die meestal wordt gebruikt voor het zoeken naar een academische baan. Zie Tips voor een succesvol CV.

CV-jachtgeweer: een in het algemeen mislukte benadering van het zoeken naar een baan waarbij een werkzoekende grote aantallen ongevraagde cv's of cv's naar werkgevers stuurt, meestal gecombineerd met een begeleidende brief "Geachte heer of mevrouw". De verwijzing is naar het wapen, dat in plaats van precies te richten, een groot aantal kleine pellets over een groot gebied in een willekeurig patroon verspreidt. Zie Het pad van een CV

Elevator speech: een korte, ingeblikte presentatie door de werkzoekende over zijn of haar eigenschappen en krachtgebieden. De naam komt van de hypothetische situatie waarin je in een lift stapt met iemand voor wie je wilt werken en de lengte van de lift hebt om je zelfpromotiepitch te geven. Hoewel de term ook wordt gebruikt om korte, standaardantwoorden te beschrijven op vragen als 'Vertel me over je werk' (bijvoorbeeld tijdens wetenschappelijke bijeenkomsten), gaat het er in een branche om aan te nemen om jezelf aangenomen te krijgen. De meeste liftspeeches worden gebruikt als reactie op het "TMAY" -verzoek (hieronder gedefinieerd). Zie Tooling Up: vijftig seconden met een impact van miljoen dollar en The One-Minute Talk.

Fit: hoe goed een sollicitant voldoet aan de vereisten van een baan en de cultuur van het bedrijf. Een personeelsmanager moet er zeker van zijn dat de nieuwe baan bij u past; het is een andere manier om je match voor de functiespecificaties te beschrijven. De "fit" is ook een zeer belangrijke overweging voor de werkzoekende.

FTE: Voltijds medewerker of voltijds equivalent.

Aantal medewerkers: een belangrijk concept in de industrie. Dit verwijst naar het aantal mensen dat voor een bedrijf of een bepaalde afdeling binnen een bedrijf werkt. Een manager zou kunnen zeggen: "Ik kan mijn personeelsbestand verhogen tot 14, effectief in maart."

Headhunter: Slang verwijst naar een onafhankelijke recruiter die niet verbonden is aan één werkgever. Er is geen vergunning vereist om headhunter te zijn, dus de kwaliteits- en ethische normen variëren. Headhunters staan ​​formeler bekend als 'executive recruiters'. Zie een week in het leven van een headhunter (deel één) en Tooling Up: On Headhunters.

Verborgen arbeidsmarkt: ten minste 60% tot 70% van de openstaande posities zijn "verborgen" - onzichtbaar omdat er geen reclame voor is gemaakt. Deze functies worden vervuld door managers die op hun netwerk tikken, door recruiters of uitzendbureaus.

Aanwervingsmanager: de eindverantwoordelijke - en die de eer of de schuld krijgt - voor de aanwervingsbeslissing. Over het algemeen is dit de potentiële baas van degenen die voor de functie interviewen.

HR: Human Resources Department - in veel bedrijven een gewaardeerde en essentiële bondgenoot in het wervingsproces. In andere, bureaucraten die vooruitgang belemmeren en zoeken naar redenen om geen potentieel goede werknemers aan te nemen. Zie uw relatie met Human Resources - Hoe u punten kunt scoren bij de poortwachters van het bedrijf.

Industrie-CV: een curriculum vitae dat is aangepast om de nadruk te leggen op prestaties die het meest relevant zijn voor de werkgelegenheid in de industrie; de voorkeur van werkgevers in de branche boven een 1- tot 2-pagina's tellende samenvatting of een academisch CV. Het industrie-CV vermeldt niet elke talk, publicatie, prijs en subsidie; het is beknopt en gericht op de behoeften van het bedrijf. Zie cv's die deuren van de industrie openen.

Informatief interview: een korte (15- tot 30-minuten) vergadering waarin de werkzoekende informeel iemand interviewt op het gewenste pad van de zoeker of in een bedrijf van interesse. De discussie heeft de neiging om zich te concentreren op loopbaanadvies, niet op het aannemen van personeel. Toch is het maken van een goede indruk nog steeds een topprioriteit. Informatieve interviews zijn een geweldige manier om uw professionele netwerk te gebruiken en te versterken. Uiteindelijk leiden ze vaker tot een baan dan je zou denken. Zie Schmoozing 101 en informatieve interviews: informatie verkrijgen die u kunt gebruiken.

Interne aanwerving: wanneer de werkgever een persoon uit zijn of haar gelederen selecteert om een ​​functie te vervullen, ongeacht of de baan openbaar wordt gemaakt. Vaak worden posities geadverteerd, zodat bedrijven externe sollicitanten kunnen vergelijken met interne kandidaten.

Taakspecificaties: de "must-haves" voor de functie - hoewel er vaak mensen worden aangenomen die slechts gedeeltelijk aan de vereisten voldoen. Over het algemeen is dit een lijst met technische vaardigheden, opleiding en persoonlijke eigenschappen die de werkgever het meest wenst. Kandidaten die zijn geselecteerd voor interviews komen meestal overeen met 60% tot 70% van de functiespecificaties.

Job talk: de presentatie die geïnterviewden geven bij een bedrijf dat pronkt met communicatievaardigheden en eerdere werkervaring. Zie : Je Ph.D beheersen: een geweldige presentatie geven en de tooling gebruiken: Job Talk-kriebels.

Netwerken: een levenslang proces van verbindingen maken, voor vriendschap en voor wederzijds voordeel. Onervaren werkzoekenden maken vaak de fout om te denken dat netwerken alleen maar het vinden van een baan is. In plaats daarvan gaat netwerken over het waarderen van verbindingen met gelijkgestemde mensen; het is geen cynische of egoïstische poging om mensen te vinden die je kunnen helpen. Zie een stap-voor-stap protocol voor netwerken, deel één, netwerken: een goede verbinding krijgen, en de zeven wetten van netwerken, degenen die geven, krijgen.

Paneelinterview: een interview waarin de aanvrager meerdere interviewers tegelijk tegenkomt. Aanvragers moeten van tevoren weten of ze een panel ontmoeten, omdat dit soort interviews een uitdaging kan zijn en speciale voorbereiding vereist. Zie Voorbereiden en slagen bij panelgesprekken .

Peer + 2: een netwerkcontactpersoon die u een jaar of twee voorloopt op hetzelfde pad. Voordelen van Peer + 2-netwerken zijn dat deze contacten gemakkelijk te bereiken zijn (geen poortwachters), empathie hebben voor uw situatie en vaak een premie ontvangen om met u te praten ("Verwijzingsbonus" hieronder). Zie Netwerken, deel 1: Haal het beste uit uw contacten .

Recruiter: een algemene term voor iedereen wiens enige taak het identificeren van potentiële werknemers is. De recruiter is lid van de HR-afdeling van een bedrijf of een externe aannemer, zoals een headhunter of uitzendbureau.

Overtollig: een persoon wordt "ontslagen" wanneer het dienstverband onvrijwillig eindigt in een ontslag.

Referenties: In de academische wereld wordt u gevraagd om referentiebrieven aan te vragen of om namen en contactgegevens op te geven voor mensen die u een referentie verstrekken. In de industrie wordt aanvragers bijna nooit gevraagd om letters te verstrekken - alleen namen en contactgegevens. Met deze mensen wordt meestal telefonisch contact opgenomen door de personeelsmanager, een HR-vertegenwoordiger of een derde die de werkgever vertegenwoordigt. U moet een goed idee hebben van wat uw referenties over u zullen zeggen voordat u ze gebruikt. Zie Uw referenties optimaliseren .

Referral bonus: ook bekend als een Employee Referral Bonus, dit is een betaling aan een medewerker die iemand doorverwijst naar de HR-afdeling die uiteindelijk wordt aangenomen.

Samenvatting: een document van één of twee pagina's - een uitgebreid visitekaartje - dat meestal wordt gebruikt door werkzoekenden in het bedrijfsleven (verkoop, marketing) of voor senior executive banen. De focus ligt op het verkopen van prestaties en deze afstemmen op het gebied waar het bedrijf behoefte aan heeft. Zie Hoe maak je een winnende Rsum schrijven en Tooling Up: Rsum Rocket Science 2007.

Screeningsgesprek: een first-pass interview om de fit van de aanvrager te bepalen. Vaak gedaan via de telefoon, dit interview is meestal kort en specifiek, gericht op het verduidelijken van punten in het CV, cv of sollicitatiebrief en nauwkeurig vaststellen hoe uw gegevens overeenkomen met de functiespecificaties. Het doel van de werkzoekende voor het screeningsgesprek is om door te gaan naar een persoonlijke ontmoeting.

Stakeholders: de mensen die worden getroffen door de huur, die al dan niet input hebben in de aanwervingsbeslissing. Als ze input hebben, is dit meestal niet zo formeel als in een academisch wervingscomité, behalve natuurlijk voor de belangrijkste stakeholder (ook bekend als de wervingsmanager).

STAR: situatie, taak, actie, resultaat - een manier om te reageren op interviewvragen. Wanneer u een vraag wordt gesteld over ervaringen uit het verleden, overweeg dan om alle vier elementen in een STAR-formaat te geven. Uw antwoord zal veel zwaarder wegen dan een simpel 'ja' of 'nee'. Maar houd het kort! Zie uw relatie met Human Resources, deel 2: poortwachters van het bedrijf zijn de sleutel tot een succesvol interview.

Sterke / zwakke punten: vertegenwoordigt het grootste vraaggebied tijdens een interview. Elke sollicitant moet vóór het sollicitatiegesprek nadenken over hoe hij vragen over sterke en zwakke punten kan beantwoorden. Zie hoe u uw zwakke punten kunt presenteren tijdens interviews.

Tijdelijk (voor "Tijdelijk") uitzendbureau: een uitzendbureau dat werknemers in dienst neemt en ze aan een hoger tarief verhuurt aan werkgevers. Vaak ten onrechte verward met headhunters door werkzoekenden. Zie Short-Term Science.

Telefonisch interview: zie Screening Interview, hierboven.

TMAY: "Vertel me iets over jezelf" - de meest populaire "vraag" in het interview of tijdens een netwerkbijeenkomst. De interviewer is op zoek naar een korte, beknopte verklaring over uw relevante achtergrond en mogelijk uw geschiktheid voor een open positie. Gerelateerd aan de lifttoespraak hierboven. Zie Interviewvaardigheden: wat te doen als ze zeggen 'Vertel me over jezelf'.

Overdraagbare vaardigheden: alles wat u voor een nieuwe werkgever op tafel legt. Verwijst alleen naar vaardigheden die uw bedrijf onmiddellijk ten goede komen en sluit met name smalle technische vaardigheden uit die niet van toepassing zijn in de nieuwe context. Uw sollicitatiebrief moet altijd wijzen op de overdraagbare vaardigheden in uw CV. Zie Mid-Career Transition - De overstap een beetje eenvoudiger maken en een toolkit met overdraagbare vaardigheden voor Postdocs.

Water-walker: Headhunter's slang voor de mythische kandidaat die bedrijven vaak zoeken in het begin van een zoektocht; later worden deze zelfde werkgevers realistisch en realiseren ze zich dat ze niet alle 10 vaardigheden in één keer kunnen vinden.

Ben je andere jargon tegengekomen waarmee je in de war bent geraakt? E-mail het naar Misschien is er genoeg voor een deel twee!

Afbeeldingen. Top: Elektra Noelani Fisher. Midden: Kelly Krause.