Sociale wetenschappers zoeken

Commentaar
Credit: G. Grull n

Voor wetenschappers die op zoek zijn naar een baan in de industrie, is een sterk onderzoeksrecord de eerste vereiste. Tegenwoordig kan het met zoveel sterke kandidaten voor de weinige beschikbare functies echter moeilijk zijn voor het inhuren van managers om een ​​beslissing te nemen op basis van alleen wetenschappelijke verdiensten. Om onderscheid te maken tussen kandidaten, kunnen interviewers zich meer richten op soft skills zoals communicatie en sociaal inzicht bij het nemen van hun beslissingen, volgens een artikel in Chemical & Engineering News door Linda Wang. Het is niet genoeg voor kandidaten om alle technische kwalificaties voor een baan te hebben: ze moeten ook veelzijdig en goed afgerond zijn en passen in de bedrijfscultuur, schrijft Wang. Dit idee is niet bijzonder nieuw, maar het roept wel enkele serieuze vragen op: zal de focus op fit, opzettelijk of niet diversiteit beperken, en zijn bedrijven bij het evalueren te ver in persoonlijk in plaats van professioneel terrein aanvragers?

Wang beschrijft een aantal strategieën die bedrijven gebruiken om wetenschappers te vinden die aan deze bredere sociale criteria voldoen. Mark McAuliffe, wereldwijd personeelsmanager bij Waters, een analytisch instrument en softwarebedrijf in Milford, Massachusetts, zegt dat het bedrijf zijn interviewstrategie heeft verschoven om kandidaten meer de kans te geven hun verhaal te vertellen en hun successen te delen. Communicatievaardigheden zijn een spil naar succes, zegt hij . Eerlijk genoeg maar Stephen Munk, president en CEO van een in Michigan gevestigde farmaceutische contractproducent genaamd Ash Stevens, neemt dit idee een stap verder door de avond voor hun interview met zijn kandidaten te dineren, zodat hij hun sociale gedrag kan observeren. "Ik wil zien hoe ze omgaan in een sociale situatie, " zegt Munk. "U wilt niet iemand met slechte manieren en gewoonten die uw bedrijf vertegenwoordigen."

Voordat bedrijven erop staan ​​dat kandidaten zich conformeren aan de reeds bestaande bedrijfscultuur, moeten ze ervoor zorgen dat hun huizen in orde zijn en dat hun bedrijfsculturen echt en diepgaand zijn.

Deze nadruk op kwaliteiten die verder gaan dan onderzoeksoutput kan muziek zijn voor slimme wetenschappers, maar het kan ertoe leiden dat anderen achterblijven. Er zijn veel soorten mensen in de wetenschap, waaronder meer dan een paar die het oude stereotype vervullen: sociaal onhandig, misschien een beetje vreemd, maar briljant. Door strategieën aan te nemen die communicatie en socialiseren even belangrijk vinden als wetenschappelijke kenmerken, kunnen dergelijke wetenschappers worden uitgesloten van industrieel onderzoek. Kandidaten uit culturen en sociaaleconomische achtergronden die niet goed vertegenwoordigd zijn in het bedrijf kunnen ook worden uitgesloten, in het nadeel van zowel kandidaat als bedrijf. (Onderzoek heeft aangetoond dat diversiteit van perspectief, niet conformiteit, goed is voor het bedrijfsleven.)

"Ik zie het als een tweesnijdend zwaard", schreef Chemjobber, een Ph.D. industrieel chemicus die in een e-mail naar Science Careers blogt over de arbeidsmarkt van de chemie. “Ik zie het als positief, omdat het toestaan ​​dat soft skills gelijk worden geëvalueerd, onderzoekers kansen kunnen bieden bij kleinere instellingen die mogelijk geen voordelen hebben op het gebied van middelen, instrumentatie of werving van bedrijven. ... [Elke] instelling kan haar studenten en postdoctorale fellows opleiden tot heldere, effectieve communicators en goede luisteraars. Ik zie ook negatieve aspecten: focussen op zachte vaardigheden in plaats van technische vaardigheden kan per ongeluk nadelig zijn voor degenen die bijvoorbeeld geen Engels als eerste taal hebben. '

Voordat bedrijven erop staan ​​dat kandidaten zich conformeren aan de reeds bestaande bedrijfscultuur, moeten ze ervoor zorgen dat hun huizen in orde zijn en dat hun bedrijfsculturen echt en diepgaand zijn. Anders kan een focus op de 'fit' van een kandidaat ertoe leiden dat mensen 'net als wij' worden aangenomen, met als gevolg dat andere hooggekwalificeerde sollicitanten niet worden uitgesloten om redenen die niet strikt professioneel zijn.

Soortgelijke zorgen komen voort uit een verhoogde focus op referenties die buiten het werk zijn verdiend. Gary Allred, president van een contractonderzoekorganisatie genaamd Synthonix in Wake Forest, North Carolina, zegt dat "goed afgerond zijn vaak belangen buiten het onderzoek betekent", dus beveelt hij aan dat aanvragers hun buitenschoolse activiteiten benadrukken. Iemand die graag aan auto's werkt, suggereert hij, kan misschien helpen bij het repareren van machines in het lab, en een creatieve kandidaat kan bijdragen aan marketinginspanningen bij een klein bedrijf. Wang citeert een recente industriële aanwerving die tijdens haar interview complimenten ontving voor artikelen die ze had geschreven voor een chemietijdschrift voor studenten, die ze had opgenomen in haar cv.

Dit soort advies, vooral wanneer het afkomstig is van werkgevers, wier belangen enigszins verschillen van die van de kandidaat, moet serieus worden genomen, maar moet ook nauwkeurig worden onderzocht. Het doel van een werkgever is om zoveel mogelijk over u te leren, inclusief informatie die kan worden gebruikt om u uit te schermen. Als je hobby bergbeklimmen is, of stripboeken verzamelt, moet je dat dan op je cv zetten of vermelden tijdens het interview? Hoe zit het met het organiseren van een politieke campagne of het spelen in een strijkkwartet of een heavy metal band?

Bergbeklimmen kan duiden op een vermogen om risico's te nemen, wat als positief kan worden beschouwd - of het kan suggereren dat je veel vrije tijd wilt om te reizen. Het organiseren van een politieke campagne vereist indrukwekkende vaardigheden, maar wat als de wervingsmanager uw politieke opvattingen niet deelt? Het is moeilijk te weten hoe een wervende manager een interesse in heavy metal-muziek of stripboeken zou waarnemen. De signalen die uw activiteiten verzenden, kunnen worden geïnterpreteerd, dus het is belangrijk om te zorgen dat u beslist wat u wilt delen.

Verder zou je kunnen overtuigen overtuigend dat wat je op je eigen tijd doet niet de zaak van je werkgever is. In een artikel in januari vestigde Tooling Up-columnist David Jensen de aandacht op een oude film, The Man in the Gray Flannel Suit, waarin de hoofdrolspeler, Tom Rath, gespeeld door Gregory Peck, weigert mee te spelen met het protobehavioral-interview dat hij wordt onderworpen aan. Hij besluit zijn ziel niet bloot te leggen en geeft een verklaring van één alinea waarin staat dat het enige dat de werkgever moet weten, is dat hij dit werk kan doen, en dat het belangrijkste is dat hij naar een baan heeft gesolliciteerd. bij hun bedrijf, schrijft Jensen. Het is een belediging voor de human resources-man, maar hij krijgt de positie toch omdat de baas van zijn stijl houdt.

Zoals bij alle loopbaanadviezen, is het belangrijk om de bron te overwegen en beslissingen te nemen die consistent zijn met je eigen belang en waarden.